性同一性障害gidに関する就労問題は、どの自治体でも早急な対策が望まれます。「性同一性障害者の性の取り扱いの特例に関する法律」では、家庭裁判所で性の取り扱いの変更を許可されると、法律上は前の性別とは違う性として扱われます。

例えば、MTFの場合には、企業は女性専用の更衣室やトイレを提供する必要があります。しかし他の従業員の就労問題に発展する場合があり、一定の理解を求めなければなりません。また企業には従業員を選ぶ自由があります。

多くの場合で誰を雇うかに関しては法律の制限がありませんが、男女雇用機会均等法に従って、女性であることを理由に採用しないことは違法になります。性同一性障害gidの雇用に関する法律はまだ存在しませんが、本人が直接的に原因でないことに対して採用を拒否することは現代社会では通用しません。

東京地裁の判決では、平成14年6月20日では性同一性障害gidの労働者が女性の格好をして出勤したことに、服務規律違反として懲戒解雇にした事例がありました。

企業の理解不足や女性の容姿をしたことで著しく企業に損失を与えないことを理由に、その解雇は無効となりました。企業には性別の変更をしていなくても、性同一性障害を理解しその意向を反映しようとする姿勢が求められています。